بررسی مسیر تاریخی مطالعات تعهد سازمانی حکایت از آن دارد که این موضوع در سال‌های اخیر مورد توجه گسترده واقع شده است و صاحب‌نظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزه تعهد سازمانی، تعاریف مختلفی از آن ارائه داده‌اند.

اوریلی و چاتمن[1] (1986) تعهد سازمانی را به معنی «حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان نه وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر، تعریف می‌کنند.(نعمت‌پور، 1388، 17)

تعهد سازمانی از نظر مورهد و گریفین(1989) «احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان» می‌باشد. از نظر آنان تعهد و پایبندی بر رفتارهای مهمی مانند جابه‌جایی و غیبت اثر می‌گذارد و می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. (مورهد و گریفین 1374، 81)

تعهد سازمانی نوعی نگرشی است که میزان علاقه، دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندن در سازمان را نشان می‌دهد. این نگرش می‌تواند ناشی از تمایل، الزام یا نیاز فرد باشد و دارای سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری می‌باشد (آلن و می‌یر 1991،64) .

بکر و کانتز[2] (1992) تعهد سازمانی را «وابستگی فرد به سازمان به دلیل سرمایه‌گذاری‌هایی که فرد در سازمان انجام می‌دهد و مزایای جانبی‌ای که از طریق کار در سازمان به دست می‌آورد» تعریف کرده‌اند[3] .

از نظر رابینز (1996)، «تعهد سازمانی، حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می‌داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد» (رابینز 1385، 28).

دری و آیورسون[4] (1998) ، درمطالعات خود تعهد سازمانی را «درجه وفاداری فرد به سازمان» تعریف کرده‌اند.

تعهد سازمانی نگرشی است که بیان می‌کند اعضای سازمان به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن کار می‌کنند، تعیین هویت می‌نمایند و چقدر در آن درگیر هستند (پود ساکف ،2000،513)[5] .

میلرولی[6] (2001)، معتقدند که: «تعهد سازمانی سازه‌ای است که اعضای سازمان موظف و متعهد به باورها و کنش‌هایی می‌شوند که تداوم‌بخش فعالیت‌ها و التزامات آن‌ها به سازمان محل کارشان باشد.

کوهن[7] (2003)، تعهد سازمانی را نیرو و توانی تعریف نموده است که افراد را ملزم و موظف می‌کند تا در راستای یک یا چند هدف، رفتار و کنش‌های مربوط به هم را ایفا کنند.

چانگ و همکاران[8] (2007)، تعهد سازمانی را «حالتی روانی می‌دانند که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را برای فرد فراهم می‌آورد.»

از نظر آلن (2007)، تعهد سازمانی، نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند.

پورتر می‌گوید: تعهد سازمانی عبارت است از تعیین هویت یک فرد در سازمانی خاص و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان متبوعش (خاکی 1376، 21)

سالانسیک گفته است: تعهد حالتی است که در آن یک فرد با کارهایی که می‌کند به باورهایی متعهد می‌گردد که باعث می‌شود او هم به آن فعالیت‌ها ادامه بدهد و هم در دیگر فعالیت‌های سازمان مشارکت کند. سه ویژگی در رفتار در متعهد کردن فرد به اعمالش حائز اهمیت است: قابل مشاهده بودن اعمال، میزان غیرقابل تغییر بودن نتیجه این اعمال و میزان مشارکت داوطلبانه فرد در انجام آن اعمال. بنا بر نظر سالانسیک و تعهد را می‌توان افزایش داد تا بتوان به سازمان در حصول به اهداف و جلب منافع موردنظرش کمک کرد. با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری درخصوص اقدامات، می‌توان تعهد آنها را افزایش داد. (آرمسترانگ 1386، 224) در تعریف دیگر پورتر (1974) تعهد را عبارت از قدرت نسبی فرد در شناخت یک سازمان خاص و مشارکت در آن می‌داند. تعهد از سه عامل تشکیل می‌شود:

1- یک میل قوی به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان

2- یک باور قوی، و لذا پذیرش ارزشها و اهداف سازمان

3- یک آمادگی برای حداکثر توجه به نفع سازمان (همان منبع)

به نظر لوتانزوشاو[9] (1992) تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است:

1- تمایل قوی به ماندن در سازمان

2- تمایل به اعمال تلاش فوق‌العاده برای سازمان

3- اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزشها (مقیمی، 1385، 392)

2-2-2) اهمیت تعهد

والتون (1985)، اهمیت تعهد را آشکار و بارز ساخت. او معتقد بود اگر سازمان دست از روش‌های سنتی کنترل خود بر کارکنان بردارد، تعهد آنان نسبت به سازمان بیشتر خواهد شد و در نتیجه عملکرد آن‌ها بهبود خواهد یافت (آرمسترانگ ،1386، 235). همچنین تحقیقات نشان داده است تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرااجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد.[10]

تعهد سازمانی کارکنان، بویژه از نظر مدیران سازمان در جهت دستیابی به موفقیت‌و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم است، امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمان‌ها، مدیران به‌دنبال راه‌هایی برای افزایش تعهد سازمانی می‌گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند.

از طرفی تعهد سازمانی معلمان به‌عنوان یک عامل ،تأثیر بسزایی در عملکرد آنان دارد و این رو روند آن می‌تواند بسیاری از مسائل را تحت تأثیر قرار دهد. اگرمعلم، نسبت به شغل و سازمانش وفادار و متعهد باقی بماند، به طور قطع موجب بالارفتن راندمان آموزش می گردد(ذولقدرنسب،1387،37).

تحقیقات نشان داده‌اند که کارمندان علاقه‌مند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره‌وری بالاتری دارند.تمایل به ماندگاری آن‌ها در سازمان بیشتر است،کمتر غیبت می‌کنند و از انگیزه‌های بالاتری برخوردارند. بدین‌ترتیب سازمان‌ها می‌توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل مؤثر بر آن، اهداف موردنظر سازمان را تحقق بخشند(مدنی،1384،45).